有接班计划，员工的职涯才会获得适度且系统化的发展，对有能力又有企图心的员工而言，成就感提升了，才能看到自己的未来

       做好接班计划 建立菁英团队

       要解决以上环境和人口结构变动造成的人才问题，企业唯一能倚靠的，就是接班计划。

       过 去，企业只会为最高主管准备接班人选，有个美国企业直接称此为「公交车计划」，内容就是「万一这个主管被公交车撞的时候，谁要接替他的位置？」在过去组织庞 大、环境稳定、中阶经理人众多的时代，这种做法或许还行得通。现在，环境变动快、组织人力精简，但中阶经理人的任务复杂度却增加，能够用来受训和训练新人 的时间都减少，临时抱佛脚的接班计划，再也救不了企业的燃眉之急。

       对企业来说，一个好的接班制度，可以让组织预见未来的人才需求；可以观测重点培育人才的学习进程，并不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置，持续提供企业当下需要的管理菁英团队，减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击。

       对 人才来说，一个好的接班制度，可以发展他的工作潜力，并为他找到适合的升迁机会，员工成就感提升了，跳槽的机会就会减少。「有能力的人找工作不困难，有接 班计划，代表公司有在往前走，」叶庭君说，对有能力又有企图心的员工来说，为了晋升，他一定会关心公司是否有完整的接班计划。有接班计划，员工的职涯才会 得到适度的、系统化的发展，他可以贡献能力，看得到自已的未来。

       接班计划不是只对有能力又想当主管的人有意义。叶庭君说，对 没有能力但有野心的员工来说，接班计划的意义，就是经由一个标准程序和制度让员工知道，在这个公司要当主管，不是靠年资和拍马屁，而是要遵循公司的要求标 准。这些员工要改变自己来配合，有心发展的人可以及早准备，没有被提拔的人，事后也没有立场抱怨怀才不遇。

       标竿企业接班6大原则

      《Grow Your Company’s Leaders》一书作者研究包括美国银行（Bank of America）、陶氏化学（Dow Chemical）、戴尔计算机（Dell Computer）、礼来药厂（Eli Lilly and Company）、泛加拿大石油（PanCanadian Petroleum）及索诺科包装（Sonoco Products Company）6家标竿企业，发现他们的接班制度，有以下6个共同特征：

       1.制度公开一致

       除了高阶主管和人资主管，所有可能接班的重点培育人才，都可以接触到完整的接班系统（除了保密数据外）。为了要简单好用，所有接班程序都要规格化，以确保无论在不同的事业单位、不同的组织层级或地区，这个制度都能保有一致及客观。

       以汇丰银行为例，所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部公布在内部网站上。今年开始，每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘，详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。确保接班制度不会因地区或主管不同，而有落差。

       2.发展能力而非替换职位

       接班制度的最终目的，在于持续发展员工的能力，而不是提升职位头衔。这些标竿企业用接班制度来不断提醒员工，育才与留才是企业的首要目标，也是每个经理人的责任。

      「你希望主管去冲什么，就把奖金跟什么绑，」叶庭君笑着说，要让每个主管都觉得培养人才是自己的责任，最速成的方法，就是把绩效与人才培养的相关KPI（关键绩效指标）绑在一起。像DDI主管某一部分的绩效奖金，就和他为公司培养出的人才数量及人才的进步程度有关。

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