员工自我管理的目的是让员工实际无边界成长。没有成长的激情，自我管理会流于一种庸俗的人际关系之中，这对企业是不利的。

欧姆龙的创始人立石一直在著作中曾强调：“让每位员工像社长一样思考自己的工作”。实际上，这一理念最终带来了欧姆龙70年的成长期，更为难得的，这样的成长带在继续。   尽管欧姆龙已是世界级的大企业，但仍能不断制造出适应社会飞速进步的自动化产品。因为企业活力可以诱发出每个职工的崇高志向和创新动能。

欧姆龙公司创建于1933年，是日本第一家专门从事工业自动化产品生产的公司。经过近70年的不懈努力，目前分支机构已遍及全球。

欧姆龙的企业理念的精髓是什么？欧姆龙的社训是工作充实生活，开创美好世界。每天早晨，欧姆龙在世界各地的员工都会首先在心中默念社训，才开始一天的工作。

为实现社训，欧姆龙有六项基本的经营精神：最大限度满足用户要求、不断进行挑战的精神、注重赢得股东的信赖、尊重个人、努力争作良好的企业公民和开展具有高度企业道德的活动。    

员工“像总经理一样思考”之后，企业发生了六个方面的变化：

1、               员工主动工作。在日本的欧姆龙，为了让员工培养健康的价值观，部门经理为公司服务6年后，必须休假3个月，利用这段时间对人生、工作进行再思

2、               积极创新。欧姆龙是一个敢于冒险的公司。它的DNA是“创造社会需求”，也就是及时掌握社会变化和用户潜在的需求，不断创造新价值、开拓新市场。“创造社会需求”的动力源泉就是创业精神。30年前，欧姆龙作为一个制作零部件的小企业，承接了许多大企业都不敢研制的“售票检票机”。在先决条件不足、没有参考资料的情况下，12个技术人员从零开始，12个月后将这个项目一举拿下。

3、               团结协作。虽然倡导员工像总经理一样思考，但这不意味着每个人可以特立独行。在欧姆龙，所有的岗位都是为满足顾客的需求而设立。无论是产品开发、生产还是销售，都不能只考虑自身的环节。员工必须像公司的总经理，顾全大局，调动资源。    

怎样才能让每位员工像总经理一样思考？具体措施有哪些？ 据《建筑英才》的一篇文章介绍：   

首先是充分放权。只有当员工有一定的职能权利，才能保证员工的创新思考转化为现实生产力。而且，放权能让上一层经理人思考更高层次、更深远的战略问题。欧姆龙发展到今天已经是一个大企业了，却主张像经营小企业一样经营大企业，绝对抵制官僚、倚老卖老、不思进取的作风。欧姆龙实施分公司制，陆续成立了许多分公司，从而给各个地区更多的自主权。    

第二点是鼓励公司员工创新。欧姆龙不仅长期地在经营哲学方面教育员工，在制度上也有许多保障。欧姆龙工厂的“改善小组”就是极具特色的举措之一。改善小组由来自不同部门的员工组成，他们定期坐在一起，根据从顾客方面获得的信息，共同探讨可以改善的方面。在欧姆龙总部，还设有“改革奖”、“创新奖”，这些奖项不仅针对新的产品，也表彰各种创新的行为，无论服务于哪个部门，每位职员都有可能因为自己的杰出创造力获得奖项。

另外，欧姆龙还废除了年功序列制，鼓励内部创业，让年轻人有机会施展才华。它成立了许多“微型公司”，鼓励有潜力的员工走出去当总经理。    

谭兆麟简介
中国卓越领导力训练第一人
北京商业干部管理学院 客座教授
中国科联经济发展中心 研究员
中山大学总裁MBA 客座教授
中国社会科学院研究生院EMBA特聘教授