企业核心人才流失的因素

　　在服装设计师等核心人才的流失，总是令企业主大伤脑筋，也是从事高级设计人才的咨询公司长期关注的话题。

　　核心人才为什么要出走

　　留住设计师等核心人才，作为服装企业管理者，应该换位思考一下，为什么核心人才会离开?从笔者经营高级设计营销人才的从业经验来看，核心人才流失无外乎以下几种因素：

　　1、薪酬待遇、职位等因素

　　薪酬待遇、职位等因素打破了企业内部的平衡，特别是对于内部核心人才来说这种矛盾更加突出，导致内部核心人才在这个时候选择离开。想当初，诸葛亮初到刘皇叔的中小型合作社，皇叔送了一份大礼也极为恭敬，待遇优厚引起关云、张飞不满。每次有事情要办，张飞就要皇叔“使水”去。后来有了博望坡第一把火，才稳固了军师的地位。若是当时刘备的耳朵根子发软，没准诸葛亮早溜之乎也，也就没有后来的皇叔蜀汉大型集团公司三足鼎立的风光。当然我们也看到，不是每个空降兵做出的贡献能与他的所得相配。某大型企业话150万从韩国请来设计师，此举的意义不在这个设计师，而是重赏之下必有勇夫，吸引了全国的优秀设计人才来挑战这个韩国设计师的地位，人才如过江之鲫、盛极一时。

　　2、企业政治的缘故

　　企业做到中等规模以后，在内部就会存在着公司政治，也就是企业潜规则。这些不成文的游戏规则，很容易伤到那些有一些理想主义色彩的核心人才。情商较低、注重做事和务实是大部分设计师等核心人才共有特征。那些十分熟悉企业潜规则的和珅式员工很容易遮盖核心人才本有的光芒，使企业高层患上白内障混淆企业高层的视听。一些企业主过分强调“低调做人”，而忽视很多优秀设计人才恰恰是有些离经叛道的事实，久而久之，冲突日渐尖锐，走人是最后的选择。我们能否学习曹操多一些宽容?曹操明明知道许攸贪财，“是一只会偷油吃、但也会抓老鼠的猫”，如果仅仅看到他偷油吃的不雅行为，忘记他能带来的价值，就不会有“火烧乌巢”决定官渡之战胜败的经典之作。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，企业老板有时难得糊涂。少一些政治、少一些框框，多一份宽容，多一份结果导向的企业文化，对留住设计师等核心人才会有裨益。

　　3、企业缺乏科学的人才考核与评价标准

　　通常高价请来的设计师，恨不得明天就下大大的金蛋。听说你以前所在的企业每年销售一个亿，到我们这里整个三千万不过分吧?行，就按照三千万的标准来考核你的能力。但是，往往忽略了一个亿的企业成功背后的综合因素，比如品牌积累，渠道因素、运作团队和基础流程等因素。另外一个不容忽视的现象，很多在大型品牌公司出来的优秀设计师，几乎异口同声不太愿意去到以批发为主的服装企业做设计师，哪怕工资再高，也没有多少成就感。这个现象耐人寻味。很多民营企业里几乎都设置了人力资源部，但很多配配相而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。可能这个员工经常在他眼前晃悠，噢你应该做了很多事情，不错，赶紧提拔。由于没有科学的考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。

　　4、信任的缺失

　　在民营企业里，员工取得老板信任是第一位的。为了考验一个人对企业的忠诚度，往往是通过时间的长短来证明。比如那些元老级的人物，不管其水平如何，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳吧?总是要让他担任一个比较显要的职务。而这些都导致新加入企业的核心人才很难发挥其作用，毕竟新老观念的交锋，最终是由人脉资源雄厚的元老级人物胜出。日本的丰臣秀吉曾说过，有功者致禄，有能者授权。企业表面好像是在引进核心人才，实际上在开始就没有给予信任和重用的初衷，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。这些导致了一些企业引进的核心人才很难施展自己的抱负，最终抱撼而去。中国很多知名企业虽然引进了很多核心人才，由于其缺乏对资源的基本使用权，导致其处于被架空状态，责、权、利不对等，做着盛名之下，其实难符的事情，处境十分尴尬。